In een recente uitspraak heeft het gerechtshof Amsterdam geoordeeld over een kwestie waarin een werkneemster stelde dat werkneemster tijdens haar proeftijd werd ontslagen vanwege haar zwangerschap. De werkgever, een huisartsenpraktijk, stelde daarentegen dat het ontslag te wijten was aan gebrekkige communicatie. De kern van de zaak ging over de vraag of er sprake was van verboden onderscheid op grond van geslacht, oftewel zwangerschapsdiscriminatie.
Het juridische kader
De proeftijd is een afgesproken periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst direct en zonder opgave van reden mogen beëindigen. Discriminatie op grond van geslacht, waaronder zwangerschap valt, is op grond van de wet verboden. Dit verbod geldt ook tijdens de proeftijd. Het is aan de werknemer om te te bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van discriminatie. Als de werknemer daarin slaagt, dan moet de werkgever bewijzen dat er géén sprake is geweest van discriminatie (een verboden onderscheid).
Feiten en achtergrond
De werkneemster trad op 1 november 2023 in dienst bij werkgever als praktijkondersteuner voor een periode van zeven maanden. In haar arbeidsovereenkomst was een proeftijd van één maand opgenomen. Op 30 oktober 2023, nog vóór de officiële start van haar dienstverband, meldde werkneemster zich telefonisch ziek in verband met zwangerschapsmisselijkheid. Tijdens dit gesprek liet werkneemster weten dat zij twaalf weken zwanger was. Op 9 november 2023 beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst. Werkgever gaf aan dat de wijze van communiceren van de werkneemster niet zou leiden tot een vruchtbare samenwerking.
Oordeel van het hof
Volgens het hof had de werkneemster onvoldoende aangetoond dat haar zwangerschap de reden voor het ontslag was. Een belangrijk element in het oordeel was de verplichting uit de cao Huisartsenzorg dat een zieke werknemer contact moet houden met de werkgever. De werkneemster had na haar ziekmelding geen verdere communicatie opgezocht, noch een vervolgafspraak gemaakt, zoals verplicht is volgens de cao. Werkgever had er daardoor redelijkerwijs op mogen vertrouwen dat de werkneemster zich op 8 november 2023 weer zou melden. Toen dit niet gebeurde en er ook geen enkel signaal kwam van haar kant, besloot werkgever tot beëindiging van het dienstverband. De tijd die is verstreken tussen de ziekmelding en het ontslag (ongeveer 10 dagen), wees volgens het hof bovendien niet op een directe relatie tussen de zwangerschap en het ontslag.
Conclusie
Het hof bekrachtigde de beschikking van de kantonrechter: er was onvoldoende bewijs dat de zwangerschap de werkelijke reden voor het ontslag was. Deze uitspraak onderstreept dat hoewel werknemers in proeftijd kwetsbaar zijn, het verbod op discriminatie geldt. Tegelijkertijd laat het zien dat werknemers hun verplichtingen uit cao’s en arbeidsovereenkomsten serieus moeten nemen, zeker bij ziekte.
Deze zaak is een belangrijke reminder dat communicatie tussen werknemer en werkgever cruciaal is. Het zorgvuldig naleven van wederzijdse verplichtingen kan veel juridische geschillen voorkomen.
Vragen?
Neem dan contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht.
