De opheffing van het handhavingsmoratorium en de verwachte invoering van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR) leidt tot veel vragen. Ook binnen onze arbeidsrechtpraktijk merken wij dat dit onderwerp leeft onder onze cliënten.
Achtergrond
Al met de invoering van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) in 2016 probeerde de overheid schijnzelfstandigheid (beter) aan te pakken. De Belastingdienst had daarbij modelovereenkomsten opgesteld en goedgekeurd. Bij gebruik van deze overeenkomsten waren opdrachtgevers in beginsel gevrijwaard van inhouding en afdracht van loonheffingen. In de praktijk leidde deze wet en de modelovereenkomsten echter tot veel onduidelijkheid en discussie. Daarom werd vrij kort na de invoering besloten dat handhaving van de wet nog enige tijd werd opgeschort: het handhavingsmoratorium.
Opheffing handhavingsmoratorium
Het kabinet heeft op 6 september 2024 in een kamerbrief aangekondigd dat het handhavingsmoratorium in het kader van de Wet DBA per 1 januari 2025 zal worden opgeheven. Vanaf dat moment zal de Belastingdienst alsnog gaan handhaven op schijnzelfstandigheid en kunnen correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes worden opgelegd. Ook zal het gebruik van de modelovereenkomsten niet langer houdbaar zijn. Het al dan niet bestaan van een arbeidsrelatie hangt namelijk af van de uitvoering van de overeenkomst in de praktijk en niet van wat er op papier is afgesproken.
De Belastingdienst kan na opheffing van het handhavingsmoratorium tot maximaal vijf jaar terug loonbelasting en sociale verzekeringspremies heffen. Als partijen kunnen aantonen dat zij maatregelen hebben genomen om schijnzelfstandigheid binnen de organisatie te verkleinen, wordt in beginsel geen boete opgelegd. Verder zullen geen boetes met terugwerkende kracht worden opgelegd voor misstanden die voor 1 januari 2025 hebben plaatsgevonden.
Invoering Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
Naar verwachting wordt op 1 januari 2026 de Wet VBAR ingevoerd. Met dit wetsvoorstel wordt beoogd schijnzelfstandigheid tegen te gaan en te verduidelijken wanneer er sprake is van een arbeidsrelatie. Daartoe worden in het huidige wetsartikel dat de arbeidsovereenkomst definieert, artikel 7:610 BW, drie leden ingevoegd en wordt het nieuwe artikel 7:610aa BW ingevoegd.
In artikel 7:610 lid 2 wordt het wettelijke vereiste ‘werken in dienst van’ (gezag) uit artikel 7:610 BW ingekleurd. Daarvan is volgens het wetsvoorstel sprake als:
- de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke aansturing door de werkgever, of;
- de arbeid of de werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werkgever, en;
- de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht.
In lid 3 wordt het onderlinge verband tussen deze drie elementen uiteengezet. Met artikel 7:610aa BW wordt een zogenaamd ‘rechtsvermoeden’ geïntroduceerd: als werkzaamheden worden verricht op basis van een uurtarief van minder dan € 32,24 per uur (juli 2023), wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de Memorie van Toelichting is een uitgebreid toetsingskader op basis van de rechtspraak opgenomen.
Gevolgen
Als een opdrachtovereenkomst is gesloten, maar in werkelijkheid sprake blijkt te zijn van een arbeidsrelatie, kan dit verstrekkende gevolgen hebben. Los van de mogelijke door de Belastingdienst op te leggen correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes, betekent dit ook de verplichting tot het afdragen van loonbelasting, sociale verzekeringspremies en eventuele pensioenpremies. Daarnaast is het arbeidsrecht van toepassing en kan de schijnzelfstandige aanspraak maken op loondoorbetaling bij ziekte, wettelijke vakantiedagen, wettelijke vakantiebijslag, eventuele regelingen op grond van een toepasselijke Cao en geniet hij ontslagbescherming.
Oplossingen?
Met de invoering van de Wet VBAR moet er meer duidelijkheid ontstaan over het al dan niet bestaan van een arbeidsrelatie. Veel werkgevers en werkenden kiezen echter bewust voor een opdrachtovereenkomst in plaats van een arbeidsovereenkomst. Zij zitten er daarom niet op te wachten dat de werkende wordt gekwalificeerd als werknemer. Er wordt door opdrachtgevers en brancheorganisaties dan ook veelvuldig gezocht naar oplossingen. Zo hebben brancheorganisaties in de zorg bijvoorbeeld een ‘Fiscaal Kompas’ opgesteld dat richtsnoeren biedt “voor het inrichten of aanpassen van een (dynamisch) intern fiscaal beheersingsmodel dat is afgestemd op het beoordelingskader”. Naar verwachting zal de Belastingdienst echter (op termijn) ook door nieuwe schijnconstructies heen prikken.
Tot slot
Meer informatie over dit onderwerp? Op 14 november 2024 organiseert ons kantoor een kennissessie over (hoofdzakelijk) dit onderwerp. Aanmelden kan nog via info@bosvaneck.nl. Vol = vol! Uiteraard kunt u voor vragen over dit onderwerp of andere thema’s ook altijd contact opnemen met onze advocaten die gespecialiseerd zijn in het arbeidsrecht.