Steeds minder werknemers zitten na het bereiken van hun AOW-gerechtigde leeftijd achter de geraniums. Voor deze groep gelden er soepelere arbeidsrechtelijke regels. Zo geldt een vereenvoudigde opzeggingsmogelijkheid, een verruimde ketenregeling en de loondoorbetalingsverplichting en het opzegverbod tijdens ziekte bedragen slechts zes weken. Het is wel belangrijk dat deze regels correct worden toegepast. In de praktijk krijgen we hierover dan ook regelmatig vragen. Hoe zit het ook alweer?
Opzeggen na AOW-gerechtigde leeftijd
Een arbeidsovereenkomst die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt voortgezet, kan in beginsel op ieder moment worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van slechts één maand. Dit kan zonder toestemming van het UWV of ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Van deze vereenvoudigde opzeggingsmogelijkheid kan slechts eenmalig gebruik worden gemaakt.
Deze vereenvoudigde opzeggingsmogelijkheid geldt alleen als sprake is van voortzetting van een bestaande arbeidsovereenkomst, of een overeenkomst die is aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Let op: als een arbeidsovereenkomst met een pensioenontslagbeding stilzwijgend wordt voortgezet, geldt dit als een nieuwe arbeidsovereenkomst die is aangegaan na de AOW-gerechtigde leeftijd. In dat geval kan geen gebruik worden gemaakt van de vereenvoudigde opzeggingsmogelijkheid. Een oplossing voor dit specifieke geval is om vóór de AOW-datum een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten met de werknemer zonder pensioenontslagbeding.
Soms gaat het mis
Dat het in de praktijk soms mis gaat, blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg van 19 december 2024. Een werknemer had na het bereiken van zijn AOW-gerechtigde leeftijd een (tweede) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ondertekend. Een paar maanden later meldde hij zich ziek. Nadat het opzegverbod tijdens ziekte van zes weken was verstreken, beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst. De werknemer verzocht de rechter om vernietiging van deze opzegging.
De rechter oordeelde als volgt. Ook bij AOW-gerechtigde werknemers geldt dat een werkgever, na verstrijken van het opzegverbod tijdens ziekte (van zes weken), niet zonder schriftelijke instemming van het UWV kan opzeggen. In casu had de werkgever geen instemming van het UWV gevraagd. Ook kon hij geen gebruik maken van de vereenvoudigde opzegmogelijkheid wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De (tweede) arbeidsovereenkomst was namelijk aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging werd daarom toegewezen. De rechter oordeelde dat de werknemer vanaf de datum van zijn hersteldmelding weer recht had op loon (de loondoorbetalingsverplichting van zes weken was tenslotte al voorbij).
Tot slot
Let bij het voortzetten of opnieuw aangaan van een arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde werknemer dus altijd goed op of daarmee niet na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaat. Anders kan namelijk geen gebruik worden gemaakt van de vereenvoudigde opzeggingsmogelijkheid en gelden de ‘gewone’ ontslagregels.
Wilt u meer informatie of een juridische check van de arbeidsovereenkomst bij het aangaan of voortzetten van een dienstverband met een AOW-gerechtigde? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten.
