Sommige arbeidsrechtelijke uitspraken vallen op door een juridisch ingewikkeld vraagstuk. Andere uitspraken vallen op omdat je vooral denkt: hoe heeft dit zover kunnen komen? Een recente zaak bij de rechtbank Midden-Nederland waarin onze collega mr. Dorien Houkes de werknemer heeft bijgestaan, valt in die laatste categorie.
Wat was er gebeurd?
De werknemer was sinds 2024 in dienst bij zijn werkgever, een autopoetsbedrijf. De werknemer haalde auto’s van klanten op en bracht deze weg. Op 21 december 2025 meldde hij zich ziek nadat hij zijn teen had gebroken. Hoewel de werknemer een foto had gestuurd en aangaf dat hij tijdelijk niet kon autorijden, verwachtte de werkgever dat hij gewoon op het werk zou verschijnen. De boodschap was duidelijk: “Wij hebben niemand voor morgen. […] Ik verwacht je morgen op werk.” De werknemer is de volgende dagen met een Uber naar zijn werk gekomen, ondanks zijn verzoeken per WhatsApp om thuis te mogen blijven vanwege de pijn.
Op 28 december 2025 viel de werknemer met zijn gebroken teen, waarna hij naar het ziekenhuis moest en gips kreeg. Per WhatsApp liet hij aan zijn werkgever weten dat hij echt niet kon komen werken.
De volgende dag kreeg hij van de werkgever te horen dat hij niet meer hoefde terug te komen. De werkgever gaf aan dat de arbeidsovereenkomst per die datum zou worden beëindigd vanwege dit “onzingedrag”. De werknemer was uiteraard volledig verbaasd en kon niet anders dan juridische bijstand inschakelen.
Geen geldig ontslag op staande voet
De kantonrechter maakte korte metten met dit ontslag op staande voet en oordeelde dat ontslag niet rechtsgeldig was. Uit de omstandigheden bleek volgens de rechter dat de werkgever kennelijk vooral moeite had met de ziekmelding van de werknemer. Als de werkgever daarover twijfels zou hebben, had zij de bedrijfsarts moeten inschakelen om vast te stellen of er sprake was van arbeidsongeschiktheid of niet. Verder bleek niet waaruit het ‘onzingedrag’ van de werknemer bestond en ontbrak een schriftelijke (officiële) waarschuwing, waarin de werknemer is gewezen op de consequenties daarvan.
Een vaststellingsovereenkomst die steeds veranderde
Daarnaast bestond in deze zaak een opvallende discussie over een vaststellingsovereenkomst. De werkgever stelde aanvankelijk dat partijen op 25 oktober 2025 een vaststellingsovereenkomst hadden getekend, waarmee het dienstverband per 30 oktober 2025 was geëindigd. De werknemer had zijn werkzaamheden hierna echter voortgezet en de werkgever had tot en met de maand december 2025 loon betaald. Volgens de werkgever zouden die loonbetalingen onverschuldigd zijn gedaan.
Toen de discussie voortduurde, verscheen een tweede vaststellingsovereenkomst, gedateerd op 25 december 2025 en met een einddatum van 30 december 2025. De werknemer betwistte dat hij deze overeenkomst had ondertekend. Op Eerste Kerstdag was de werkgever gesloten en de werknemer kon niet zelfstandig reizen vanwege zijn gebroken teen. Bovendien vroeg de werkgever op 28 december 2025 nog per WhatsApp of de werknemer van plan was om te blijven werken. Na een beroep van de werknemer op de herroepingstermijn, stelde de werkgever uiteindelijk dat de vaststellingsovereenkomst al op 5 december 2025 zou zijn ondertekend.
De rechter oordeelde dat onvoldoende aannemelijk was geworden dat de vaststellingsovereenkomst daadwerkelijk tot stand was gekomen. Volgens de rechter kwam een sterk beeld naar voren “dat iedere keer als er een verweer naar voren komt dat de werkgever niet baat, zij haar verhaal aanpast. Dit is ook meteen de rode draad van het dossier.” En zelfs als de vaststellingsovereenkomst wel door de werknemer zou zijn ondertekend, kwam hem volgens de rechter – mede gelet op de zeer nadelige inhoud van de overeenkomst – een geslaagd beroep toe op vernietiging.
Discriminatoire uitlatingen en onjuiste informatieverstrekking aan IND
Naast de bovengenoemde omstandigheden tilde de rechter in haar oordeel zwaar aan de verschillende discriminatoire uitlatingen die de werkgever zowel schriftelijk als ter zitting had gedaan: “Dit gaat alle perken te buiten”, overweegt de rechter. Ook woog de rechter de onzorgvuldige handelswijze van de werkgever ten aanzien van de IND-procedure mee. De werkgever had bij de IND in strijd met de waarheid melding gemaakt van een einde van de arbeidsovereenkomst, als gevolg waarvan de gezinsherenigingsaanvraag van de werknemer is afgewezen. Deze handelswijze is volgens de rechter niet alleen niet zorgvuldig, “maar [moet] ook in strijd worden geacht met het goed werkgeverschap.”
De prijs van dit onzorgvuldige ontslag
De werkgever werd veroordeeld tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en proceskosten. Ook werd de volledige gevorderde billijke vergoeding toegewezen.
Hopelijk heeft deze werkgever hiermee een les geleerd.
De volledige uitspraak is te vinden via ECLI:NL:RBMNE:2026:3088.
