De discussie over de loonkloof tussen mannen en vrouwen is al jaren gaande. Naar aanleiding van de Europese Richtlijn over loontransparantie wordt vanaf 1 januari 2027 de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen gewijzigd. Om te bevorderen dat mannen en vrouwen gelijk beloond worden voor gelijkwaardig werk, moeten werkgevers transparant zijn over de salarissen binnen hun organisatie.
Wat verandert er?
De nieuwe regels gelden deels voor alle werkgevers en deels alleen voor organisaties met 100 of meer werknemers.
Voor alle werkgevers
- Transparantie over het loon vóór indiensttreding.
Bij een vacature of uiterlijk tijdens de sollicitatieprocedure moet je aangeven wat het startsalaris of de salarisschaal is. Ook moet je vermelden of een cao van toepassing is. - Niet meer vragen naar het vroegere loon in het arbeidsvoorwaardengesprek
Dit was altijd heel gebruikelijk, maar met ingang van de nieuwe wet mag je sollicitanten niet meer vragen wat zij bij hun huidige of vorige werkgever verdienen of verdienden. Het nieuwe salaris moet gebaseerd zijn op de functie, niet op het salarisverleden. - Genderneutrale functiebenamingen en vacatures
Vacatureteksten en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn. Ook het selectieproces moet vrij zijn van discriminatie. - Een objectief systeem van functiewaardering en functie-indeling
Als werkgever moet je kunnen uitleggen waarom functies in een bepaalde salarisschaal zijn ingedeeld. Daarbij moeten objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt, zoals:
– vaardigheden;
– verantwoordelijkheden;
– inspanning;
– arbeidsomstandigheden. - Loonontwikkeling inzichtelijk maken
Die criteria moeten duidelijk zijn voor de werknemers. Met andere woorden: werknemers moeten weten waar hun loon op is gebaseerd en op basis waarvan zij kunnen doorgroeien. - Informatie verstrekken aan werknemers
Werknemers hebben het recht om te weten:
– wat hun eigen loonniveau is;
– wat het gemiddelde loon is van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar mannen en vrouwen.
Deze informatie moet je binnen twee maanden kunnen verstrekken wanneer daarom wordt gevraagd. Ieder jaar moet een werkgever werknemers informeren over dit recht.
Extra verplichtingen voor werkgevers met 100 of meer werknemers
- Loonverschillen berekenen en een rapportage opstellen
Werkgevers met minimaal 100 werknemers moeten berekenen wat de gemiddelde loonverschillen zijn binnen dezelfde of gelijkwaardige functies. Zij moeten periodiek rapporteren over de (eventuele) loonkloof met en zonder aanvullende of variabele componenten en uitgesplitst in categorieën, en ook hoeveel mannen en vrouwen per loonschaal werkzaam zijn. De werkgevers rapporteren hierover aan een (overheids-)instantie die de gegevens grotendeels openbaar maakt. Ook intern moeten de uitkomsten worden gedeeld.
- Een loonevaluatie opstellen
Indien uit de rapportage blijkt dat:
– het loonverschil voor gelijkwaardig werk groter is dan 5%;
– dit verschil niet door objectieve en genderneutrale criteria verklaard wordt, én
– het verschil niet binnen zes maanden wordt opgelost, moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een loonevaluatie opstellen, met als doel om de verschillen in loon aan te pakken.
Hoe groter de organisatie, hoe vaker zij moet rapporteren:
- 100 – 149 werknemers: eens per drie jaar (vanaf 2031)
- 150 – 249 werknemers: eens per drie jaar (vanaf 2028)
- 250 of meer werknemers: jaarlijks (vanaf 2027)
Wat gebeurt er als je niet aan de regels voldoet?
De bewijslast verschuift
Wanneer een werkgever de verplichtingen niet goed heeft nageleefd, komt de bewijslast in belangrijke mate bij de werkgever te liggen. Als een werknemer vervolgens aanvoert dat verboden onderscheid is gemaakt, moet de werkgever tonen dat daarvan geen sprake is, of dat het onderscheid onopzettelijk en van geringe aard is.
Toezicht en sancties
Bij overtreding van de hiervoor onder 4, 5, 7 en 8 besproken verplichtingen kan de minister onder meer opleggen:
- een eis tot naleving;
- een schriftelijke waarschuwing;
- een last onder bestuursdwang of dwangsom;
- een bestuurlijke boete.
De maximale boete bedraagt € 11.000 per overtreding (maar dit bedrag kan jaarlijks worden aangepast). Bij herhaalde overtredingen kan de boete bovendien worden verdubbeld.
Wat kun je nu al doen?
Hoewel de wet waarschijnlijk per 1 januari 2027 ingaat, is het verstandig om nu al te beginnen met de voorbereiding. Hierbij enkele tips:
- controleer en actualiseer functieprofielen en bijbehorende salarisschalen;
- maak beoordelings- en beloningscriteria transparant;
- pas sollicitatieprocedures en vacatureteksten aan, en
- inventariseer of HR-systemen de benodigde gegevens aan kunnen leveren.
Door hier tijdig mee aan de slag te gaan, voorkom je dat er nog grote aanpassingen gedaan moeten worden wanneer de wet al van kracht is gegaan.
Advies nodig?
Neem dan contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht.
De afbeelding bovenaan deze pagina is gegenereerd met behulp van AI.
