De laatste tijd krijgen wij regelmatig vragen over concurrentiebedingen. Met name het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding kan voor werkgevers en werknemers tot verwarring leiden over welke regels over het concurrentiebeding er op dit moment gelden. In dit artikel zetten wij daarom voor u overzichtelijk op een rij waarop u moet letten bij het aangaan van een concurrentiebeding.
Geldig concurrentiebeding
De regels over het concurrentiebeding zijn opgenomen in de wet in artikel 7:653 BW en gelden ook voor het relatiebeding. Uit de wet volgt dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in beginsel rechtsgeldig een concurrentiebeding kan worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het uitgangspunt in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat een concurrentiebeding niet rechtsgeldig is, tenzij uit een schriftelijke motivering blijkt dat dit beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Uit de rechtspraak volgt dat hiervan zelden sprake is en dat de lat bij de toetsing hiervan hoog ligt.
Het concurrentiebeding in de praktijk
Het komt regelmatig voor dat een werknemer met een concurrentiebeding bij de rechter schorsing of vernietiging van het beding vordert, omdat hij een nieuwe baan wil of heeft gevonden. De rechter kan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vernietigen of schorsen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Daarbij worden onder andere de volgende belangen en omstandigheden meegewogen:
- het uitgangspunt dat de werknemer het (grondwettelijk vastgelegde) recht heeft om vrij te kunnen kiezen welke arbeid hij wenst te verrichten;
- of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd;
- de reikwijdte en duur van het concurrentiebeding;
- de hoogte van het boetebedrag en of het boetebedrag is gemaximeerd;
- de functie van de werknemer en de mate van klantencontact;
- de duur van het dienstverband;
- of de werknemer bij de nieuwe werkgever een positie- en/of salarisverbetering krijgt;
- of de werkgever een gegronde vrees heeft om nadeel te ondervinden.
Daarbij geldt dat een concurrentiebeding alleen is bedoeld om het ‘bedrijfsdebiet’ van de werkgever te beschermen en niet om werknemers te binden. Van aantasting van het bedrijfsdebiet is bijvoorbeeld sprake als de werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële relevante commerciële en technische informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en zijn nieuwe werkgever door deze kennis een betere concurrentiepositie heeft. In veel functies wordt kennisgenomen van bijvoorbeeld klantenlijsten, prijslijsten, kostprijzen, leveranciersgegevens, werkwijzen en ‘knowhow’. Een werkgever zal in een gerechtelijke procedure daarom voldoende aannemelijk moeten maken dat de werknemer bijvoorbeeld over concurrentiegevoelige (technische) kennis en/of zodanige binding met klanten beschikt en dat de (beoogde) nieuwe werkgever daaruit voordeel kan halen.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Op dit moment wordt het concurrentiebeding in veel arbeidsovereenkomsten opgenomen als standaardbepaling, ook als hiertoe geen noodzaak of aanleiding is. Omdat het concurrentiebeding een beperking vormt van de grondwettelijke vrijheid van werknemers tot vrije arbeidskeuze, wil het kabinet een aantal wijzigingen doorvoeren in de regelgeving over het concurrentiebeding. Deze wijzigingen gelden ook voor het relatiebeding en houden het volgende in:
- Een concurrentiebeding kan maximaal voor een duur van 12 maanden worden aangegaan. Een beding met een langere duur of onbeperkte duur zal nietig zijn.
- In het concurrentiebeding moet expliciet worden vermeld en gemotiveerd binnen welk gebied of straal het beding geldt.
- Ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal het zwaarwichtig bedrijfsbelang voor een concurrentiebeding moeten worden gemotiveerd. Op dit moment geldt deze eis alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
- De werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst kenbaar maken of en hoe lang hij de werknemer aan het concurrentiebeding houdt. Als de werkgever een beroep op het concurrentiebeding doet, zal hij aan de werknemer vóór het einde van de arbeidsovereenkomst een vergoeding moeten betalen van 50% van het maandsalaris. Als de werkgever dit niet doet, komt het beding te vervallen.
De internetconsultatie van het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is inmiddels gesloten. Dat betekent dat alle reacties moeten worden bekeken en het wetsvoorstel eventueel wordt aangepast. De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2025. Of en wanneer het wetsvoorstel daadwerkelijk zal worden aangenomen, is echter nog niet zeker.
Vragen over een concurrentiebeding of relatiebeding?
Heeft u vragen over een concurrentiebeding of relatiebeding? Neem dan contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht.
