Met ingang van 1 augustus 2022 is de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Het doel van de richtlijn is enerzijds het bevorderen van transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon en anderzijds het zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.
Een aantal belangrijke wijzigingen zijn de volgende:
Verbod op nevenwerkzaamheden
In voornoemde wet is onder andere een verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Dit beding was voorheen niet wettelijk gereguleerd. Een beding waarin de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de werktijden om, is nietig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden zijn niet uitputtend. Er kunnen dus ook andere rechtvaardigingsgronden zijn. Zo kan een werkgever naar verwachting wel een verbod op nevenwerkzaamheden overeenkomen ter voorkoming van de overtreding van de arbeidstijdenwet. De rechtvaardigingsgrond is dan het niet overtreden van de arbeidstijdenwet. Als een verbod op nevenwerkzaamheden in een arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, mag de rechtvaardigingsgrond daarvan worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, maar de werkgever mag de rechtvaardiging ook geven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding.
Kosteloos aanbieden verplichte scholing
Vanaf 1 augustus 2022 moet verplichte scholing of opleiding op grond van de wet of cao kosteloos aan de werknemer worden aangeboden. De verplichte opleiding moet daarnaast als arbeidstijd worden beschouwd. Een studiekostenbeding is dan dus niet meer altijd mogelijk en in ieder geval niet bij verplichte scholing. Wat precies onder verplichte scholing wordt verstaan is nog niet duidelijk, maar in de Memorie van Toelichting is opgenomen dat het meestal zal gaan om opleiding op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid).
Uitbreiding informatieverplichting
Werkgevers worden verplicht schriftelijk en uiterlijk binnen een week na aanvang van het dienstverband informatie te verstrekken over de normale werk- en rusttijden. Uiterlijk na een maand na aanvang van het dienstverband moet informatie worden verstrekt over het opleidingsbeleid en het ontslagbeleid inclusief opzegtermijnen. Het is dus zinvol om dit standaard op te nemen in een personeelsreglement of personeelshandboek dan wel deze op dit punt aan te passen en die als bijlage bij de arbeidsovereenkomst te voegen.
Indien sprake is van een voorspelbaar werkpatroon, geldt dat de werkgever de werknemer moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en het aantal gewaarborgde betaalde uren.
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon (bijvoorbeeld oproepovereenkomsten) moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken. De richtlijn noemt dat referentiedagen en referentie-uren. Ook moet de werknemer worden geïnformeerd over de minimale termijn voor de oproeping en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Deze bepaling is geïmplementeerd in artikel 7:628b BW. De werkgever moet daarbij, op grond van voornoemd artikel, rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren. De sanctie bij overtreding van deze informatieverplichting is dat de werknemer de werkgever aansprakelijk kan stellen voor de eventuele daardoor veroorzaakte schade.
Verzoek om meer voorspelbaar werkpatroon
Na 26 weken na aanvang van het dienstverband kan een werknemer een verzoek bij werkgever indienen voor arbeid met een meer voorspelbaar werkpatroon en dus meer zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht met een dergelijk verzoek in te stemmen. Werkgevers met minder dan tien werknemers moeten binnen drie maanden op het verzoek van werknemer reageren. Werkgevers met meer dan tien werknemers moeten binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek van werknemer. Als een werkgever niet tijdig reageert op een verzoek van een werknemer om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, dan dient zijn arbeid overeenkomstig het verzoek te worden aangepast. Om te voorkomen dat een werkgever telkens met hetzelfde verzoek van werknemer wordt geconfronteerd, is bepaald dat een werknemer pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij werkgever kan doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten.
Gedetacheerde werknemers in de Europese Unie
Een Nederlandse werkgever die een werknemer vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, dient de werknemer voor vertrek in kennis te stellen van het loon waarop zij recht hebben volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat. Eventuele toeslagen, de eventuele vergoedingen voor reis- en verblijfskosten en een link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website dient eveneens vooraf aan de werknemer te worden meegedeeld.
Overgangsrecht
Volgens de Memorie van Toelichting biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. De wet heeft dan ook onmiddellijke werking. Dit betekent dat bedingen in strijd met de wet onmiddellijk nietig zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die voor 1 augustus 2022 zijn aangegaan, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond is.
Tot slot
Gelet op het vorenstaande is het zinvol om weer eens goed naar de modelarbeidsovereenkomsten te kijken en het daarop van toepassing zijnde arbeidsvoorwaardenreglement als het gaat om het verbod op nevenwerkzaamheden, regelingen omtrent scholing en opleiding en het studiekostenbeding maar ook de informatieverplichting die uit deze wet voortvloeit.
Mocht u daar hulp bij nodig hebben, dan kunt u daarvoor contact opnemen met:
mr. Margreet Bos, mr. Ineke van Meines. en mr. Ruben Maassen
