Zoals we vaker zien, brengt een nieuwe kabinetsperiode een nieuwe arbeidswet met zich mee. In april 2018 heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor internetconsultatie beschikbaar gesteld. Door deze wet wordt het huidige arbeidsrecht op een aantal punten aangepast. De grootste aanpassingen uit het voorstel van de minister hebben wij voor u op een rijtje gezet.
Ontslag, Transitievergoeding en WW
Allereerst wordt het zogeheten cumuleren van ontslaggronden in de WAB weer teruggebracht. Voor de wet werk en zekerheid (WWZ) was dit al mogelijk. Het cumuleren van ontslaggronden houdt in dat een werkgever in een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter meerdere redenen voor ontslag mag aandragen en dat deze redenen samen tot ontslag kunnen leiden. Sinds de WWZ (medio 2015) moet per in de wet genoemde ontslaggrond worden onderbouwd waarom de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Cumulatie van meerdere ontslaggronden is nu niet mogelijk. De WAB draait dit weer terug.
Ook voor de transitievergoeding worden een aantal wijzigingen voorgesteld. In het huidige ontslagrecht heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding na een looptijd van twee jaren. Na invoering van de WAB zal een werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag, dus zelfs bij beëindiging van de arbeidsverhouding tijdens de proeftijd. Ook krijgen werknemers met een contract met langere looptijd, mocht het voorstel van de minister een wet worden, minder transitievergoeding. Dat wil zeggen dat de opbouw van transitievergoeding af zal lopen naarmate de arbeidsovereenkomst voortduurt. Over de laatste jaren bouwt een werknemer straks dus minder vergoeding op. De derde grote aanpassing is een compensatieregeling voor de transitievergoeding voor kleine ondernemers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte. Deze regeling zal echter nog nader uitgewerkt moeten worden.
Voor de bepaling van de hoogte van de premie voor WW-uitkeringen gaan de regels ook veranderen. Zo is de hoogte van de premie voor werkgevers nu afhankelijk van de sector waarbinnen de werkgever werkzaam is. De sectorale premie komt te vervallen en de WW-premie zal van de arbeidsverhouding afhankelijk worden. Een werkgever zal in de toekomst voor een werknemer met een overeenkomst voor onbepaalde tijd minder premie af moeten dragen dan voor een werknemer met een overeenkomst voor bepaalde tijd.
Proeftijd en ketenbepaling
Al eerder noemden we het recht op transitievergoeding bij opzegging tijdens proeftijd, maar aan de proeftijd zelf wordt ook iets veranderd. De maximale duur van de proeftijd bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd is op dit moment twee maanden. Voorgesteld wordt om de maximale proeftijd te verruimen naar vijf maanden.
Op dit moment houdt de zogeheten ketenbepaling in dat een werkgever een werknemer in twee jaar tijd driemaal een overeenkomst voor bepaalde tijd mag aanbieden daarna volgt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit gaat veranderen. In de WAB wordt voorgesteld om de ketenbepaling te verruimen naar drie overeenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar .
Daarnaast wordt een uitzondering voorgesteld op de ketenbepaling voor invallers bij ziekte in het basisonderwijs. Invallers kregen door de ketenbepaling een vast contract, wanneer ze een aantal keer invielen op dezelfde plek. Dit zorgt er nu voor dat de invalpraktijk behoorlijk bemoeilijkt wordt omdat basisscholen een invaller geen vast contract aan kunnen bieden. De WAB zal deze belemmering tegen moeten gaan.
Payrolling en oproepkrachten
Voor Payroll-werknemers veranderen de regels in die zin dat de rechtspositie van een payroll-werknemer meer gelijkgetrokken wordt met de rechtspositie van de ‘gewone’ werknemer bij dezelfde werkgever. Op die manier krijgen werknemers die hetzelfde werk doen, maar onder een verschillende beloningsconstructie, hetzelfde loon.
Voor oproepkrachten wordt in de WAB gepoogd om meer duidelijkheid te genereren over het moment van oproepen. Zo moet een werkgever zijn oproepkracht minimaal vier dagen voor de werkdag oproepen, van deze bepaling mag bij cao wel afgeweken worden. Op deze manier hoeft een oproepkracht niet altijd beschikbaar te zijn. Oproepkrachten krijgen in de WAB ook recht op loon als het werk, na oproep, toch afgezegd wordt.
Wordt vervolgd
De WAB is op 9 april 2018 in zogeheten internetconsultatie gegaan, dit houdt in dat iedereen die commentaar op het wetsvoorstel wil geven dit kan doen. Na deze periode zal de wet mogelijk verder uitgewerkt worden, waarna de wet naar de Raad van State en uiteindelijk door de Eerste en Tweede Kamer moet worden vastgesteld. Zodra er in Den Haag concretere plannen zijn geeft Bos Van Eck Advocaten Mediators u een update.
